Przystanek nauka - portal Uniwesytetu Śląskiego w Katowicach

Pandemia wirusa SARS-CoV-2 wyrządziła poważne szkody na wielu szczeblach życia społecznego i ekonomicznego. Jednym z nich jest rynek pracy oraz funkcjonowanie przedsiębiorców. Choć liczne firmy zostały zmuszone do zaniechania dalszej działalności, a ich właściciele postawieni przed faktem zmiany branży, to wydaje się, że korporacyjna rzeczywistość przybrała w tym czasie na sile. Z inicjatywy dr Angeliki M. Pabian, adiunkt na Wydziale Nauk Społecznych Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, zrodziła się idea przebadania procesów rekrutacji i selekcji pracowników. Początkowo miał to być indywidualny projekt badawczy dr Pabian, lecz z czasem potrzeba przebadania rynku pracy okazała się tak duża, że pomysłodawczyni rozszerzyła swój zespół. Obecnie z Angeliką M. Pabian współpracują dr Michał Ochwat, adiunkt Wydziału Nauk Społecznych UŚ i Cyntia Kwiatkowska, absolwentka studiów I stopnia na kierunku zarządzanie zasobami ludzkimi, a obecnie studentka studiów uzupełniających UŚ na kierunku socjologia.

W projekcie pn. „Wykorzystanie nowych mediów i/lub sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji i selekcji pracowników w dobie pandemii” badaczka poddaje analizie innowacyjne techniki oraz metody wykorzystywane na rynku pracy w dobie SARS-CoV-2, a dotyczące procesów rekrutacyjnych.

– Od jakiegoś czasu na rynku pracy stosowano wiele sposobów pozyskiwania nowych pracowników, od tradycyjnego składania CV, aż po innowacyjne taktyki, które w dużej mierze poddane są obsłudze sztucznej inteligencji. Pandemia sprawiła, że firmy w większości przerzuciły się na zautomatyzowany tryb prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, które okazały się na tyle skuteczne, że zdominowały tradycyjne narzędzia. Jedna ze stosowanych metod polega na stworzeniu i wdrożeniu mobilnej aplikacji ze swobodnym dostępem dla kandydatów, która da możliwość automatycznego zadawania im pytań oraz odsyłania do rekruterów odpowiedzi udzielonych w formie pisemnej lub nagrań audio. Ta metoda sprzyja elastyczności i wyborowi kandydatów bez względu na porę dnia. Kolejną metodą, w której sztuczna inteligencja odgrywa kluczową rolę, jest roborekruter. Ta metoda jest często spotykana na stronach internetowych lub podczas połączeń na infoliniach, gdzie wirtualny asystent (chatbot) oferuje swoją pomoc. Rolą artificial intelligence w tym miejscu jest wyszukiwanie potencjalnych kandydatów do pracy poprzez publikowanie ofert pracy w internecie, selekcję zgłoszeń kandydatów oraz umawianie z nimi osobistych spotkań. Takie zadania sprzyjają oszczędności czasu, chatbot pełni bowiem wówczas funkcję osobistego asystenta. W dobie trwającej pandemii powyższe rozwiązania bardzo dobrze się sprawdzają. Choć firmy korporacyjne i większe przedsiębiorstwa coraz częściej wdrażają taki typ rozwiązań, to w dalszym ciągu na skalę narodową stosunkowy wzrost jest niewielki. Nie bez znaczenia jest powiedzenie, że Polacy cenią sobie tradycyjne rozwiązania, niekiedy jednak pojawiają się takie okoliczności, które wymuszają podjęcie środków uznanych w konsekwencji za dobre i skuteczne. W tym przypadku był to marzec 2020 roku i ogólnoświatowy lockdown, który zrewidował dotychczasowe sposoby działania i wymusił na firmach wykorzystanie urządzeń umożliwiających zdalne procedowanie.

Dr Angelika M. Pabian koncentruje swoje badania również na obserwacji procesu selekcji pracowników. Przytaczaną przez nią techniką jest game-based testing. Polega on na wykorzystaniu gier online do zbadania cech i umiejętności kandydata. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter prosi kandydata o udział w grze, która ma za zadanie weryfikację określonych umiejętności lingwistycznych, organizacyjnych, predyspozycji czy kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska. – Podczas gry kandydat często zapomina o efektach, które są ukazywane rekruterowi. Dzięki temu pracodawca jest w stanie uzyskać autentyczne i rzetelne wyniki co do umiejętności kandydata.

Postępujące prace dr Pabian oraz jej zespołu prowadzą do bardzo ciekawych obserwacji, dotyczących nie tylko nowych narzędzi ułatwiających proces rekrutacji, ale również zmian zachodzących w ludzkiej mentalności.

– Liczne opracowania zawarte w literaturze wskazują, że w ciągu lat na rynku pracy widać diametralne różnice. Zmiany demograficzne, ale i zmiany w kompetencjach skutkują narastającymi problemami w rekrutacji pracowników, które jeszcze wzmocniła pandemia. Gdyby dokonać charakterystyki przedstawicieli starszych pokoleń, można by powiedzieć, że te osoby wydają się przyzwyczajone do pracy. Starają się o posadę, którą szanują, i cieszą się z jej posiadania. Lepiej odnajdują się w mniejszych przedsiębiorstwach, lokalnych firmach albo własnych rzemieślniczych warsztatach pracy. Wybór miejsca zatrudnienia jest dla nich wyborem na całe życie.

Osoby z młodszych roczników są bardziej wymagające, zarówno wobec ofert pracy oraz stawianych warunków, jak i samego szefa. Stąd też znaczenia nabiera aktywne kształtowanie wizerunku pracodawcy, nazywane employer brandingiem. Zgodnie z tą koncepcją pracodawca musi się starać o dobrego, czyli utalentowanego pracownika. Akcent, który kiedyś był oczywisty i uznawany za niezmienny, nagle uległ odwróceniu. Młodsze pokolenia lepiej posługują się językami obcymi, co ułatwia im wejście na międzynarodowy rynek.

– Nie ma co ukrywać, że sporą rolę w kreowaniu obrazu pracy w umyśle młodego człowieka odgrywają media – opowiada Angelika M. Pabian. – Młodszym pokoleniom przyszło żyć w erze szeroko rozwiniętych środków społecznego przekazu i zaawansowanych nowinek technologicznych. Te, wraz z przekazywanymi treściami, odpowiadają za powstające wyobrażenia wobec życia i pracy. Dodatkowo są to ludzie rzadko lojalni wobec marki, cenią różnorodność, poszukują ciekawej pracy, która da im poczucie spełnienia. Chcą realizować odpowiedzialne zadania i uczestniczyć w procesie współtworzenia wartości firmy. Te ostatnie wymagania sprawiają, że znaczenia nabiera również marketing partnerski. My wszyscy, którzy obserwujemy lub bierzemy bezpośredni udział we współczesnych modyfikacjach, jesteśmy świadkami ważnych i poważnych zmian społecznych.

Pandemiczne okoliczności, zwłaszcza w czasie ścisłego lockdownu, umocniły system pracy zwany home office i wniosły rzeczywistość pracy biurowej w prywatną przestrzeń pracownika.

– Z rezultatów badań, jakie docierają do nas z różnych firm, które wyraziły chęć wzięcia udziału w badaniach, wynika, że większość z nich zmieniła tryb na pracę wykonywaną z domu. Oddźwięk ze strony pracowników jest bardzo różny. Brak potrzeby dojazdu do biura, stania w miejskich korkach, oszczędność na paliwie lub biletach komunikacji miejskiej czy przede wszystkim nieoceniona oszczędność czasu są dużymi atutami wykonywania obowiązków biurowych z domu. Z drugiej strony, uczynienie ze swojego domu miejsca pracy wymaga od pracownika stałej dyspozycyjności. Wówczas dom przestaje być strefą odpoczynku, przestrzenią odseparowaną od stresów i problemów w pracy, co utrudnia i ogranicza możliwości odpoczynku. Mimo plusów i minusów, jakie wynikają ze stosowania home office, myślę, że poza stacjonarnym tradycyjnym funkcjonowaniem wielu pracodawców będzie chciało utrzymać zdalny lub hybrydowy tryb pracy.

Realizacja projektu „Wykorzystanie nowych mediów i/lub sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji i selekcji pracowników w dobie pandemii”, przygotowanego i prowadzonego przez dr Angelikę M. Pabian wraz z dr. Michałem Ochwatem i Cyntią Kwiatkowską, jest możliwa dzięki wsparciu, które zostało udzielone przez Stowarzyszenie Biznes – Nauka – Samorząd „Pro Silesia” oraz Centrum Badawczo-Rozwojowe „Biostat”. Proces ankietyzacji pracodawców wciąż trwa. Możliwe jest wzięcie udziału w badaniu poprzez wypełnienie formularza dostępnego pod linkiem: https://cati. ecrf.biz.pl/survey/ s u r v e y/ i n d e x / form_id/1554. 

Ukazał się drukiem w "Gazecie Uniwersyteckiej UŚ" [nr 10 (290) lipiec-wrzesień 2021]