Przystanek nauka - portal Uniwesytetu Śląskiego w Katowicach

Jednym z priorytetów Komisji Europejskiej jest niwelowanie różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Wskaźnik zróżnicowania tych wynagrodzeń (Gender Pay Gap – GPG) wyliczany jest na podstawie przeciętnych stawek godzinowych, a badania prowadzone są co dwa lata. Według danych z 2014 roku kobiety w Unii Europejskiej zarabiały średnio o około 16 proc. mniej za godzinę niż mężczyźni. Różnice płac odnotowywane są we wszystkich krajach członkowskich, choć rozmaity jest ich stopień występowania. Najniższym (poniżej 10 proc.) wskaźnikiem GPG szczycą się m.in. Słowenia, Luksemburg, Malta, Włochy, a także Polska, niechlubnie przoduje Estonia (30 proc.), a powyżej 20 proc. odnotowano na Węgrzech, w Czechach, Niemczech i Austrii.

Początkowe obawy

Komisja Europejska zainicjowała działania zarówno zapobiegające dyskryminacji płacowej, jak i obniżające ją. Jednym z nich było uruchomienie środków finansowych na badania naukowe, których celem jest wskazanie przyczyn zjawiska, jego skutków i sposobów zapobiegania.

Prof. dr hab. Barbara Mikołajczyk z Katedry Prawa Międzynarodowego Publicznego i Prawa Europejskiego z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego kierowała polskim zespołem uczestniczącym w realizacji międzynarodowego projektu „Close the Deal – Fill the Gap” finansowanego ze środków programu PROGRESS Unii Europejskiej. W projekcie uczestniczyli: Uniwersytet w Weronie (koordynator), Uniwersytet Queen Mary w Londynie, Uniwersytet w Bristolu, Istituto Ricerche Economiche e Sociali w Rzymie oraz naukowcy z Wydziału Prawa i Administracji i Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Śląskiego.

– Zakres tematyki projektu wzbudzał początkowo wiele obaw – wspomina profesor Barbara Mikołajczyk. – Wkraczaliśmy bowiem w obszar niebędący obiektem naszych badań, wprawdzie dotyczył problemów równouprawnienia kobiet, ale nowością była praca i płaca. Tak więc do zespołu prawników z naszej katedry – dr hab. Joanny Nowakowskiej- Maluseckiej, dr Ilony Topy i dr Magdaleny Półtorak – dołączyli dr Urszula Torbus z Katedry Prawa Pracy i Polityki Socjalnej WPiA i dr Mirosław Czerwiński z Wydziałowego Zespołu Dydaktycznego Nauk Ekonomicznych z Wydziału Nauk Społecznych. Powstał znakomity zespół interdyscyplinarny. Realizację projektu rozpoczęliśmy 1 grudnia 2014 roku.

Początkowe obawy szybko zastąpiła fascynacja tematem. Badacze poddali analizie 115 układów zbiorowych zarejestrowanych w Okręgowym Inspektoracie Pracy. Mając okazję skonfrontowania aktów normatywnych z praktyką i możliwość obserwacji law in action (prawo w działaniu), zgromadzili potężny arsenał argumentów, które – jak podkreśla profesor B. Mikołajczyk – nader często potwierdzały prymat stereotypu nad zdrowym rozsądkiem i ekonomią.

Międzynarodowa grupa badaczy przeprowadziła analizę i porównanie istniejących na ich gruncie krajowym ram prawnych i ekonomicznych. Zebrany materiał posłużył do opracowania wytycznych mających na celu przeciwdziałanie lukom płacowym, beneficjentami projektu były bowiem zarówno związki zawodowe, jak i stowarzyszenia pracodawców, których opracowane przez badaczy wytyczne miały przygotować do właściwego prowadzenia negocjacji. Badania wsparli partnerzy społeczni: Włoska Powszechna Konfederacja Pracy, w Wielkiej Brytanii: Kongres Związków Zawodowych, Network Rail – zarządca infrastruktury kolejowej, Związek Zawodowy Etatowych Pracowników Transportu, Instytut Personelu i Rozwoju, rodzime organizacje reprezentowali: Związek Nauczycielstwa Polskiego Uniwersytetu Śląskiego i Związek Zawodowy Górników w Polsce. Na szczeblu europejskim partnerem społecznym była Europejska Konfederacja Związków Zawodowych.

Od ram prawnych po konkretne przypadki

Pierwszym etapem było zbadanie ram prawnych (począwszy od zobowiązań międzynarodowych, a skończywszy na rozporządzeniach i wytycznych na najniższych szczeblach zakładowych w poszczególnych krajach) oraz dogłębne rozeznanie wszystkich przepisów dotyczących regulacji płac i wyodrębnienie tych, które bezpośrednio bądź pośrednio generują luki placowe. Zgromadzony materiał stanowił podstawę do określenia działań zapobiegających wszelkim nieszczelnościom prawnym i likwidujących je.

Kolejnym etapem – i ten okazał się najbardziej interesujący – było badanie konkretnych przypadków. Pod lupą naukowców znalazła się duża, międzynarodowa firma spedycyjna posiadająca oddziały na terenie Wielkiej Brytanii, Włoch i Polski. Wyniki badań we wszystkich oddziałach okazały się porównywalne – luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami wynosiła około 15–16 proc. Zasadnicze wynagrodzenie osób z tym samym wykształceniem i stażem pracy na tych samych stanowiskach i z identycznymi obowiązkami były znacznie wyższe dla mężczyzn. Kobiety już na starcie otrzymywały niższą pensję, a różnica ta nie miała żadnego uzasadnienia.

– Ujawniła się także bardzo wyraźnie segregacja wertykalna, polegająca na tym, że kobiety nie mają dostępu do stanowisk z perspektywą awansu – kontynuuje profesor B. Mikołajczyk. – W efekcie na stanowiskach menadżerskich odnotowano znacznie mniej kobiet, a ponieważ mężczyźni szybciej awansują, ich płace są wyższe.

W układach zbiorowych pracy badacze poszukiwali źródeł powstawania luk płacowych. Okazało się, że w większości układy zbiorowe nie odnoszą się do zagadnień dyskryminacji. Jak wyjaśnia profesor B. Mikołajczyk, w zasadzie nie muszą, ponieważ nadrzędną regulacją jest Kodeks pracy. Im jednak nowszy układ zbiorowy, tym częściej pojawiają się klauzule antydyskryminacyjne. Natomiast listy stanowisk i płac obrazują schematyczne, powielające stereotyp podziały. Otwiera je stanowisko: dyrektor, nigdy nie pojawia się obok forma alternatywna: dyrektorka, natomiast zamyka: sprzątaczka, a nie np. serwis sprzątający bądź sprzątaczka/ sprzątacz. Tak więc zgodnie ze stereotypem kobiety znajdują się na najmniej płatnych stanowiskach.

W niewielu firmach znaleźli badacze układy zbiorowe, które uwzględniają np. elastyczny czas pracy umożliwiający osobom sprawującym opiekę nad dziećmi, chorymi rodzicami czy dziadkami skorzystanie z wolnego dnia (dotyczy to zarówno kobiet, jak i mężczyzn), przy jednoczesnym zapewnieniu, że taka absencja nie będzie skutkowała zmniejszeniem premii.

Specyfika zatrudnienia w Wielkiej Brytanii ujawniła zagadnienia, które z polskiej perspektywy wydają się incydentalne. Do brytyjskich sądów trafia rocznie około 100 tys. spraw dotyczących luki płacowej. W Polsce na przestrzeni kilku lat było ich… 10. Porównanie tych danych nie jest jednak, mimo ogromnych różnic, jednoznaczne i nie daje odpowiedzi na pytanie, gdzie jest lepiej. Na Wyspach około 76 proc. kobiet pracuje na pół etatu, jednak wynagrodzenie, które otrzymują, zapewnia im godziwe życie, w przeciwieństwie do polskich realiów. Zarówno Brytyjczyków, jak i Włochów szokuje fakt, że polskie kobiety w większości pracują na pełnym etacie, a półetatowcami są najczęściej mężczyźni. Dla mężczyzny owe pół etatu stanowi dodatkowy zarobek, dla kobiety natomiast – podstawowy i jedyny.

Najniższą lukę płacową odnotowano w Polsce, najwyższą w Wielkiej Brytanii. Skąd taka różnica? W Polsce od momentu wprowadzenia gospodarki rynkowej obowiązują w miarę sztywne regulacje płacowe, zaś początki wolnego rynku w Wielkiej Brytanii sięgają XIX wieku. Każda płaca, każde stanowisko podlegają tam negocjacjom, stąd tak duże zróżnicowanie. Natomiast potężnie umocowane brytyjskie związki zawodowe pomagają kobietom dochodzić swoich praw w zakresie płac, w Polsce nie jest to powszechne. Ponadto najniższy w porównaniu z partnerami wskaźnik luki płacowej w Polce okazał się dość pozorny, ponieważ po części wynika on faktu, że znaczna liczba osób obu płci pracuje za najniższą płacę.

Wiele uzyskanych wyników zaskoczyło badaczy. Profesor B. Mikołajczyk z zadumą konstatuje: – Był to czas dobrej nauki, który w dużym stopniu wpłynął na zmianę mojej świadomości.

Konsultacje ze związkowcami

Spotkania ze związkowcami także były źródłem wielu cennych informacji. W większości przypadków okazuje się, że związki zawodowe nie negocjują płac, kierując się sytuacją kobiet. Kto zwyczajowo kieruje centralami związkowymi, negocjuje układy zbiorowe? Mężczyźni. Badacze znaleźli dwa wyjątki: związki zawodowe bibliotekarzy i pielęgniarek. Kobiety bardzo aktywnie włączają się w pracę związkową, ale ich „kariery” kończą się na szczeblach średnich (zakładowych, w regionach), natomiast w zarządach i na najwyższych stanowiskach szczebla centralnego, które nierzadko krzyżują się z polityką, zasiadają głównie panowie.

Wydawało się, że w przypadku Związku Zawodowego Górników problem w zasadzie nie istnieje, ponieważ taryfikator płac jest „bezpłciowy” i środowisko związkowców nie dostrzega żadnych spornych kwestii. Jednak kobiety zatrudnione w górnictwie chętnie korzystają ze świetnie przygotowanych szkoleń, podczas których uczą się asertywności, i wiedzą, czego się domagać.

Drugim partnerem społecznym był Związek Nauczycielstwa Polskiego Uniwersytetu Śląskiego. W końcowym etapie projektu w dyskusję włączyła się także uczelniana „Solidarność”, naukowcy poddali bowiem badaniom jeden z uniwersyteckich wydziałów. Nie odnotowano tam szczególnych problemów dotyczących luki płacowej, ujawnił się natomiast dość charakterystyczny dla środowiska akademickiego obraz kariery zawodowej. Okazuje się, że kobiet zdobywających stopień doktora jest dwukrotnie więcej niż mężczyzn, natomiast sytuacja jest odwrotna w przypadku zatrudnianych doktorów habilitowanych. W tej grupie pracowniczej kobiet jest o połowę mniej. Nie można mówić tutaj o dyskryminacji bezpośredniej, lecz o wielu czynnikach społecznych, które wpływają na takie właśnie proporcje. Założenie rodziny, opieka nad dziećmi i ich wychowanie spychają kobiety ze ścieżki kariery, na której mężczyźni mają znacznie mniej przeszkód.

Wnioski

Efektem projektu badawczego było sformułowanie jedenastu wytycznych dla partnerów społecznych. Najważniejsze dotyczą przede wszystkim zwiększenia świadomości i podnoszenia wiedzy poprzez wszelkiego typu dokształcanie i spotkania z ekspertami, szkolenia negocjatorów, których zadaniem jest uwzględnienie zasady równości wynagrodzeń w rokowaniach zbiorowych, dbałości o poprawną pod względem prawnym i neutralną płciowo terminologię, uwzględniania także prawa pracowniczego wynikającego z ojcostwa; unikania niejednoznaczności i luk w określaniu kryteriów przyznawania premii za wydajną pracę; zapewnienie równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i określony oraz pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze godzinowym, przełamywania barier w dostępie do awansu, zobowiązania menadżerów przedsiębiorstw do publikowania raportów zawierających szczegółowe informacje na temat płac.

Realizacja projektu zakończyła się w listopadzie 2016 roku, zwieńczeniem były konferencje w poszczególnych krajach partnerskich. Wśród uczestników katowickiej konferencji, która oprócz merytorycznego podsumowania badań zawierała także panele dyskusyjne w szerokim aspekcie tematycznym, znaleźli się wybitni socjologowie, ekonomiści, przedstawiciele organizacji pozarządowych działających na rzecz równości kobiet i mężczyzn, RPO, prawnicy, a także reprezentanci związków zawodowych oraz biznesu. Ogromne zainteresowanie spotkaniem przerosło oczekiwania organizatorów, dyskusja panelowa wyłoniła także wiele nowych obszarów, które być może zainspirowały badaczy do podjęcia kolejnych wyzwań naukowych. Pojawił się również wniosek o opublikowanie w formie książki w języku polskim efektów badań i wytycznych z obszernym ich omówieniem.

Maria Sztuka

Artykuł ukazał sie drukiem w "Gazecie Uniwersyteckiej UŚ" nr 5 (245) luty 2017